美容院经营者最为（wéi）头痛的（de）一（yī）个问题就是人才流失，在中小美（měi）容院更（gèng）为突（tū）出，人（rén）才的流（liú）失也成为了行业最（zuì）为关切的核心问题，但为何又不可有效（xiào）地阻（zǔ）止呢？只（zhī）有找到了问题的根源，才（cái）能有效地（dì）降低优（yōu）秀（xiù）人员（yuán）的流失。

　　美容（róng）院甚至企（qǐ）业（yè）最怕的就是员工（gōng）发了工资，第二天就不来上班了。这是（shì）很恐怖的事情，严重的可能（néng）导致美（měi）容院（yuàn）无（wú）法正常运（yùn）行。美容院经营（yíng）者有没有（yǒu）认真反思过，那些流失（shī）的员工（gōng），是（shì）什么原因促使他们做出这（zhè）样的选择？

　　一、管（guǎn）理方式

　　这一因素（sù）据统（tǒng）计占到（dào）了整（zhěng）个员工离职中的35%，这一数据是相当（dāng）可怕（pà）的。一个好的上司是（shì）指导下属，给（gěi）下（xià）属工（gōng）具（jù）与方（fāng）法，而不是命（mìng）令、指责的方式去（qù）管理下属，特别是80，90后这（zhè）一代（dài）人，在（zài）管理方式（shì）上不能和70那一代人一样的管理方（fāng）式。

　　小店或单店也不能完（wán）全按照大型连锁机构的运营管（guǎn）理方式，太严了也不行（háng），因为本身没（méi）有系（xì）统，本身（shēn）美容院经营（yíng）者就比较被动，这（zhè）需要因店而去设定一些管理方案和薪资（zī）方案。

　　注重管理方式是很多店长的一堂必修课程，在美容院很多店长都是（shì）从美容师出身（shēn），角色上的（de）转换也（yě）是（shì）十（shí）分关键。

　　二、薪酬福利

　　在美容化妆品行业中（zhōng）有这样一个特殊群体，这些人往往（wǎng）都是骨干，手里有着一群客户且技能方法科（kē）学实（shí）用（yòng），每到（dào）一家企业都能够在短期内（nèi）大幅度提升公司的业绩（jì）。他们虽然工资高，但（dàn）要请（qǐng）他的人也多。经营者吸引这类人才用得最多的方式就（jiù）是（shì）提供优渥的薪酬福利。

　　薪（xīn）酬（chóu）福利是很多人都不（bú）愿意谈的一个敏感（gǎn）性话题，但不能否认（rèn）员工对它的在（zài）意。很多医（yī）学院的毕业生在就业应聘的时候，对薪资待（dài）遇、社保等比较关注。现代社会竞争越来（lái）越激（jī）烈（liè），生存压力越来越大（dà）。钱不是（shì）万能的，但人要活着，少了钱这（zhè）个（gè）物质（zhì）基础却是万万不（bú）能的。所以，以“薪酬吸引（yǐn）人才”这一招屡试不（bú）爽。

　　虽然过半的企业相信目前吸（xī）引人才最有效的方法是为人才提供良好的薪酬福利体系，但实际上现在大多数美容行业公司都没有（yǒu）提供（gòng）社保等（děng）基本（běn）待遇，并且大部分人才（cái）的待遇、能力以及公司（sī）提供的平（píng）台并不是很匹（pǐ）配。福利待遇已成（chéng）为（wéi）员工（gōng）离职的首位（wèi）原因。现在美容行业的很多员工都已经是85后、90后了，他们都很（hěn）现实，薪水是最重要的（de）因素，其次便是企业（yè）提供的（de）学习机会及发展空间。

　　三、发展（zhǎn）空间（jiān）

　　人无远虑，必有（yǒu）近忧（yōu）。美容行业进入门槛低，许多经营者本身素质也不是很高，加上多（duō）数规模也不大，经营者（zhě）只注（zhù）重（chóng）眼前利益，缺（quē）乏（fá）长远的企业规划，学（xué）历越高、工作年限越（yuè）长，或者比较有（yǒu）能力（lì）的员工对这方面（miàn）越关注（zhù）。员工如（rú）果感觉不（bú）到企业的前景也看不到自己的前途，当然会为日（rì）后长远作打算（suàn），只要（yào）有机会（huì）就（jiù）另谋（móu）高就了。“职业规划”已（yǐ）经不再是一个新鲜词（cí）汇，很（hěn）多（duō）美容（róng）院经（jīng）营者也意识到这（zhè）一点，然后就给员工（gōng）“画美（měi）好蓝图”在这上点上是很（hěn）有必要的，但一定要做到能够（gòu）兑（duì）现，员工可实现（xiàn）的，这和我们设定业绩（jì）目标也是一样的道理（lǐ），不要把（bǎ）目标设定得（dé）让人无法实现，员工对老板的信任度自然就（jiù）会下（xià）降，久（jiǔ）了也就失去了本身的意（yì）义。

　　相对于规模较小的美容（róng）院，规模较大的美容机（jī）构有比（bǐ）较清晰的发展前景及抗风险能力，并且可以提供给员工更多的个人成长、发展空间（jiān）和机会，所以员工都愿意留（liú）在这样（yàng）的企业（yè）里（lǐ），即便薪酬上没有优势（shì）。这也是为什（shí）么规模越大，人才流（liú）失率越低（dī）的主要原因之一。

　　另外，投资人过（guò）分依（yī）赖美容师，或（huò）者（zhě）投资人表现（xiàn）出（chū）缺乏信（xìn）心（xīn）都会让美容师觉得在这里学不到东西，没（méi）有任（rèn）何（hé）进步空（kōng）间。也容易动“挪窝（wō）”的想法（fǎ）。

　　四（sì）、工作环（huán）境氛（fēn）围

　　工作环境至关（guān）重要（yào），没有几个员工（gōng）喜欢在不好的氛围中工作。良好的工作（zuò）氛围首先是由领（lǐng）导（dǎo）者（zhě）布局（jú）的，领导者（zhě）如果不注（zhù）重说（shuō）话场合、方式，随意批评、辱（rǔ）骂员工，员工心（xīn）情不好，恐（kǒng）怕（pà）很难给顾客（kè）好脸色（sè），顾客到美容院（yuàn）是来（lái）放松享受服务（wù）而不是来（lái）看（kàn）脸色的。坏心情会传染，这是一个恶性循环。据博思百睿数据研究中心统计（jì），因何（hé）上司原因而离职的占到了整（zhěng）个员工离职率的35%，这一数据是相当可怕的。一（yī）个好的上司是（shì）指导下属，给下属工（gōng）具与方法，而不是命令、指（zhǐ）责（zé）的方式去管理下属，特别是80、90后这一代人，在管理方式上不能和70后那一代人（rén）的管理方式一（yī）样。

　　一个店的业（yè）绩（jì）好坏也取决于团队的氛围，一个积极的氛围就算业绩不是（shì）最好，但她们的（de）每（měi）一（yī）位成员（yuán）都很快乐，很开（kāi）心地做每（měi）一天的工（gōng）作，人员就比较稳定。员工特别是老员工拉帮结派、排除异己，比较有影响（xiǎng）力的员工心里对企业、对老板的不满（mǎn），员工之间因为利益发生纠纷，小（xiǎo）事（shì）处理（lǐ）不当矛盾（dùn）升（shēng）级，上下（xià）级沟（gōu）通不畅……这些都是和谐氛围的（de）“定时炸弹”。工作氛围不好（hǎo）是管理者的责任，管理（lǐ）者（zhě）营造良（liáng）好工作（zuò）氛围是本职（zhí）工作中的重中之中，如果管理者（zhě）出这样的问题那（nà）就（jiù）是老板的责任了。

　　五、工作成就感

　　工作成就感（gǎn）是（shì）相对于那（nà）些比较注（zhù）重情感及责（zé）任心（xīn）的（de）员工，这些员工对金钱看得（dé）并不是很重，更看（kàn）到的是自己（jǐ）在工作（zuò）中所得到的成就感，同（tóng）事的认同（tóng），老板的（de）肯定及信（xìn）任。

　　对于员工来说，成就感能让自（zì）己保持愉快的心境（jìng）及自信，提高工作效率，敢（gǎn）于尝（cháng）试挑战性的工作（zuò），能最大限度地发挥自身的才能。如果员工做出了成绩却得不到什（shí）么（me）“回应”甚至（zhì）被“视（shì）而（ér）不见”，久而久之就会丧失工作（zuò）的积极性。

　　许多经营（yíng）者习（xí）惯（guàn）于“家族式”的经营模式（shì），重（chóng）要部门全都是由老板的亲人把持着，外人根本不可能涉足其（qí）中，而（ér）过多的非亲不信（xìn）往往导致了员（yuán）工（gōng）的向心力脱离。试想：一个有能力的人处处受到“冷遇”，即便做出了成就还会受到老板（bǎn）一番（fān）里里外外（wài）的（de）“审（shěn）查”，士为知（zhī）己者（zhě）死，既然不（bú）能被（bèi）你“引以为知（zhī）己”，为什么还要为你（nǐ）“死”呢？

　　在（zài）工（gōng）作（zuò）中（zhōng）找不到成就感，这也是许多人才有能力（lì）却提不高业绩，有机会就决绝（jué）地跳槽（cáo）的原因。

　　六、员工的自（zì）我心理因（yīn）素

　　自我心理（lǐ）失衡，老员工和新员工都会。老员工是在这个环（huán）境太久了，觉得没意思了，想挑战一（yī）下其它的，或新鲜（xiān）的（de）。而新员工是没有适应这样的环（huán）境而产生的一些心理因素。

　　有人（rén）说，美容美发业是一个青春行业。由于年龄偏小、学历不高、工资偏低、能力缺（quē）乏等原因，容易产生孤独、失意、没有安全（quán）感等不良情绪，进而（ér）无法适应工作环境。

　　七（qī）、管（guǎn）理制度

　　制（zhì）度的合理（lǐ）性不是（shì）你完全抄别人的制度就可以，而是（shì）要根据店里的（de）情（qíng）况设定（dìng），这就要评估（gū）目（mù）前员工的整（zhěng）体素质能力达到那一块，店里（lǐ）的培训能改善些（xiē）什么，店（diàn）长或（huò）老（lǎo）板的执行力能达到怎样的一个程度来去制定这个制度（dù）。

　　不是说你在网上下载（zǎi）一个制度放在你店（diàn）的手册（cè）中就是你店的制度，笔（bǐ）者的原则（zé）是可借鉴，但（dàn）不可全抄，要懂得过滤加创新。

　　一个制度的制（zhì）定如果制定（dìng）者本事不能（néng）达（dá）到的千万不要去要求你下面的员工，这也（yě）是（shì）为什（shí）么很多员工所说（shuō）的，你自己都做不（bú）到还要求我，管理（lǐ）者本身（shēn）就（jiù）是要（yào）严格要求自己（jǐ）后才能去（qù）管（guǎn）理（lǐ）员工（gōng），以身作则的道理人人（rén）都懂，要（yào）随时（shí）提醒自己才是（shì）硬道理。

　　言而（ér）无信、朝令夕（xī）改是（shì）许（xǔ）多经营者的通病。许（xǔ）先生（shēng）原（yuán）是一家化妆品企业（yè）的（de）营销总监，在行业（yè）里（lǐ）也是（shì）名声在外，有一个品牌（pái）由于经（jīng）营不善而陷入困境，于是以30%的（de）干（gàn）股加5%的提成力（lì）邀其入阵，可是三个月之后许先生就（jiù）离开该公司，说起原因他仍是（shì）一脸愤愤（fèn）不平（píng）。原来该公（gōng）司在业务大幅上升后，老（lǎo）板觉得他每个月拿的钱太（tài）多，先是提成降至3%，后来还是觉得太高了（le），一降再降，出于（yú）无奈（nài）他只（zhī）好走为上策。

　　无规矩（jǔ）不（bú）成方圆，没有明确的职责分工，操作中容易出现问题，员工之（zhī）间也可能互相推诿责任；没有完善的管理制度，朝令夕（xī）改，员工容易缺乏安全感，也（yě）容易（yì）产生（shēng）怨气（qì）；管理制度过于严苛（kē），无法赢得员工的认同，不能形成员工的归属感；而（ér）一个（gè）不能（néng）执行的制度就不能形成真正意义上的制度，制度不（bú）在于多，而在于（yú）你能执行多少，一个小店不要有（yǒu）一大堆的（de）制（zhì）度，要根据店的发展而去（qù）增加（jiā）制度，制度是要慢慢完善的。

　　八、招聘失误

　　招到（dào）的新（xīn）人经过（guò）入职培训（xùn）后，发现无法为我所（suǒ）用。有（yǒu）的员工经过培训后发现工作不是自己想象的（de）那样，所以失去了兴趣。有的经（jīng）过培训却（què）无法胜（shèng）任该岗位工作。问题在哪儿？

　　在招聘渠（qú）道的选择上，美（měi）容企（qǐ）业愿意（yì）采用的招聘渠道（dào）主要包括行业（yè）招聘网站、熟人推荐、人才（cái）市场以及综（zōng）合性网（wǎng）站。其中（zhōng）以行业招聘网站以及熟人推荐为主。

　　对（duì）于多数（shù）美（měi）容企（qǐ）业来说（shuō），需要的是一些美容专才。一方面，美容人才技术型较强（qiáng），需要靠培训进行支持，另一方面（miàn），美容人才（cái）难（nán）招也（yě）促使企业加强（qiáng）内部员工的培训（xùn）。企业最常采用的前三中培训（xùn）形式为（wéi）上（shàng）岗培训、入职职业生涯规划（huá）以（yǐ）及专业技术培训。

　　一方面，有可（kě）能企业（yè）没有把握好人（rén）才引进的源头，比如碍于人情、急需人手所以降低标准，造成员工不能（néng）胜任该岗位（wèi）工作。另一方面，经（jīng）营者也需要反思，企（qǐ）业培训教育（yù）是否切合实（shí）际而不是随大流？培训是否做到位或者只是流（liú）于形式？

　　九、偷师学艺（yì）

　　这种（zhǒng）心态的人目的不是真正来做事的，而是（shì）偷师的。这里分（fèn）两类人，一类是偷真本（běn）事，一类是偷皮毛。偷（tōu）真本（běn）事的这类（lèi）员工基本上是很用心地去（qù）做事情（qíng），有事业（yè）心的员工（gōng）都是这（zhè）一类人。这一类（lèi）人是很正常的。天下没有（yǒu）不散的宴席（xí），谁（shuí）也不（bú）可能和谁一辈（bèi）子。经营者可以挽留他们。

　　另一类人就是偷皮毛，这一类人事业心不小（xiǎo），但没多少能（néng）力（lì），心态也很浮燥，不会（huì）用（yòng）心去做多（duō）少事。但（dàn）如果（guǒ）会（huì）做人，以后有可能（néng）会过来“挖（wā）墙（qiáng）脚”。这（zhè）类人并不少，这（zhè）也是企业在用人（rén）方面要（yào）仔（zǎi）细（xì）把关的（de）。

　　人才的流（liú）失就是财富的流失（shī），把比率降至（zhì）最低是我们每一位经营者所（suǒ）考虑的问题（tí），以（yǐ）上的九点是（shì）在影响员工离职考虑的比较多的因素，一些对应方法（fǎ）也是各有不同的（de）方式可以处理，虽然（rán）离职的原因可以一一（yī）逐条（tiáo）列出，但实际上，促使员工（gōng）下定决定离开的原因往往并不单（dān）一，可能是几（jǐ）种原因，有弱有强，相互（hù）纠（jiū）结。这（zhè）在一定程度上（shàng）加大了判断的难度。